Girişi performans değerlendirme ve performans yönetiminin tanımını yaparak arasındaki farkı ayırmaya çalışalım. 

   Performans değerlendirme; çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır.

   Performans yönetimi; yönetici ve çalışanların karşılıklı beklentilerini birbirine aktardıkları, kişinin performansını planladıkları, yöneticinin sağladığı destekle planlara ulaşmaya çalıştıkları, yöneticinin etkili geri bildirim sağladığı ve sürecin sonunda bir değerlendirme yaptığı sistemdir.

   Performans yönetim sisteminin oluşturulmasında öncelikle kim (sistemin sorumluları, çalışanlar), neyi (amaçlar, hedefler), ne zaman (performans dönemi/dönemleri), nasıl (performans değerleme yöntemleri) sorularına yanıt aranır.

    ''Peki performans yönetimi işletme içinde neden önemlidir? '' 

   İşletme içindeki başarıyı ölçebilmemiz ve çalışanla çalışmayanı ayırt edebilmemiz gerekmekte. Kişilerin performanslarını ölçerek kariyer ve ücret tasarımı yapılır. Performansın hedefi örgütün amaçları ve bireyin amaçlarına yönelik değerlendirilmelidir. Performans yönetiminde adil ve şeffaf olunması, mümkün olduğu kadar açıklayıcı olunmalıdır. Çünkü bireyler performanslarının adil bir şekilde değerlendirilmediğini düşünüyorlarsa performans sistemine güven duymuyorlardır. Mesela ''satış temsilcilerine bu ay bir kota veriyorsunuz bu kadarlık satış yapmanız lazım diyorsunuz. Genelde satış temsilcileri de 5000 TL'nin üzerine çok fazla çıkmak istemiyorlar. Bu ay ellerinde imkan varken yani bu ay 10.000 TL'lik satış yapabilecekken bundan kaçıyorlar neden? Performans sistemi içerisinde bir sonraki ay kota başarım kadar yükseltilir diye korkuyorlar ve bir sonraki ayda tekrar bu başarıyı tutturamamaktan çekiniyorlar. Halbuki bu satış temsilcisine sistem bu şekilde açıklanmış olsa bak bizim sistemimiz bu senin tek başına bireysel olarak başarını yükseltmen sonucu kökten değiştirmiyor, sadece senin içinde değişmeyecek bütün şirketimize uygulanan politika bu, sen ne kadar fazla satış yaparsan o kadar fazla kazanırsın. Ne zaman ki bütün satış temsilcileri senin gibi çok fazla satış yapmaya başladı ve bunu sürekli hale getirdi yani herkesin performansı yükseldi o zaman kriterlerimizi olduğu gibi değiştiririz.'' Bunu böyle açıklamak gerekir ki satışları yükselsin.

   Performans yönetiminin hem değerlendiren, hem çalışan ve hemde şirket açısından yararları bulunmakta bunlara kısaca göz atacak olursak;

• Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece çalışanlarının ve birimlerinin performansı gelişir.

Örneğin; Kurbanlık hayvanları parçalara ayırıyoruz. Peki neden? Saklama koşulları uygun olsun, daha rahat iş yapılabilsin diye. İşimizde de  aynı şekilde kurbanlık koyun gibi parçalara ayırıyoruz aslında. Birden fazla parçaya ayırdığın zaman o parçaları kendi içerisindeki bütünlüğünü sağlamış oluyorsunuz. Daha kolay kontrol edilebilir, daha kolay gerçekleştirilebilir hedeflerle yola çıkabiliyorsunuz. En azından şunu biliyorsunuz o işin sonunda bütününü değerlendirmek yerine o işin bütün safhalarında ayrı ayrı değerlendirmeler yaparak bir aksaklık varsa anında müdahale edebiliyorsunuz. Planlamanın en önemli özelliği bu.

• Çalışanları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hale dönüşür.

Başarının desteklenmesi ve ödüllendirilmesi sayesinde!

• Çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar.

Eğitim imkanı sunulması!

• Çalışanlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar.
• Çalışanlarını daha yakından tanıdıkça, yetki devri kolaylaşır.

Hangi çalışanın verilecek yetkiyi daha iyi yerine getirip, başarılı olabileceği konusunda fikre sahip olurlar.

• Yönetsel becerilerini geliştirirler yada bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koşulları elde ederler.

• Yöneticilerin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler.
• Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini tanırlar.
• İşletme içindeki rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar.
• Performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler.

   Performansınızın yükselmesi diğerlerinin arasından sıyrılmanızı manevi anlamda rahatlamanızı sağlar. Nasıl rahatlatır? İyi bir çalışan olduğunuzu düşünmek diğerlerine göre daha iyi yani daha yukarıda olduğunuzu hissettirir ve kolay kolay vazgeçilmez olduğunuzu düşünmeye başlarsınız. Bu içinizdeki kuşku özellikle kaygı duygusunu kaldırır. Hem manevi hemde maddi anlamda da sizi rahatlatacağı için işinize karşı daha sadık duruma gelirsiniz.

   Yukarıda da hem değerlendirenler ve değerlendirilenlerin yaratmış olduğu bütünlük işletme açısından aşağıdaki yararları sağlayacaktır.

• Organizasyonun etkinliği ve karlılığı artar.
• Hizmet ve üretimin kalitesi değişir.
• Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir.
• İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir.
• Bireylerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir.

Örneğin; Misal hepiniz çalışanımsınız. Sadece çalışanlarımdan Emre'nin iyi olması işletmeyi çok iyi bir yere getirir mi ? Günün adamı Emre olur. Futbol takımından örnek verebiliriz. Futbol takımında bir tane profesyonel futbolcu olması diğerlerinin kötü olması iyi bir şey mi? 1 tane gol atarız, 20 tane gol yeriz. Şirket içinde bir kişinin performansının iyi olması yeterli değil bizim için. Şirketin performansının iyi olması için tüm çalışanların performansa katkı sağlaması lazım. Bu da şirketin hedeflerine amaçlarına ulaşmasını kolaylaştırır. Bu yüzden şirket içinde amaçların gerçekleştirilmesi yetkinlik ve verimliliğin arttırılmasına bu yolla ulaşılmasını sağlar.

   Performans değerlendirme sisteminin üç farklı uygulaması vardır;

• 90 derece performans değerlendirme ile çalışanlarınızı sadece yöneticisi,
• 180 derece performans değerlendirme ile çalışanlarınızı yöneticisi, kendisi ve astı (genelde bu kullanılıyor.)
• 360 derece performans değerlendirme ile çalışanlarınızı yöneticisi, kendisi, astı ve paralel pozisyonu değerlendirir.

   360 dereceyi uygulayan çok az kuruluş var. Çok iyi bir performans ücret sistemi oluşturmak lazım bunu uygulayabilmek için. Eğer eksiklerimiz varsa 360 dereceye direk geçiş yapmak maliyetli ve zaman açısından zarar ettirir.


   Performans değerlendirme sisteminin hangi sıklıkla yapılması gerektiği ve zamanlama açısından da önemi mevcut.

1. Hangi zaman ve aralıklarla performans değerlendirme yapılmalıdır ?
2. Tarihlerin her dönem aynı zamanlara denk getirilmesi

   Bu iki madde dikkate alınması gereken ve önem arz eden niteliklerdedir. Performans değerlendirme ana değerlendirme yılda bir yapılan ve ara değerlendirme en az 3 ayda, en fazla 6 ayda bir yapılan performans değerlendirme süreleridir.
   Örnek; mevsimlik yoğunlaşma nedeni ile bazı otellerde çalışma dönemi Nisan-Kasım ayları arasındaki 8 aylık süre olarak belirlenir. Bu durumda, performans dönemi olarak bu süre temel alınır.

   Performansın son süreci olan performans görüşmeleri ve geribildirimi en çok zorlayan kısım. Performans görüşmesi yöneticiler, takım lideri ve takım üyeleri arasında en az yılda bir yapılması gereken toplantılardır. Bu görüşmelerin performans dönemi başında (performans anlaşma görüşmesi), ortasında (performans izleme görüşmesi) ve sonunda (performans değerleme görüşmesi) olmak üzere üç kere yapılması daha etkili bir performans sistemi yaratacaktır.

   Performans sisteminin ilk iki süreci olan performans sisteminin oluşturulması ve yürütülmesini atlattıktan sonra hem değerlendiren (yönetici) hemde değerlendirilenin (çalışan) en çok zorlandığı kısım son aşama olan performansı hakkında geribildirim alması. Bu zorlu süreçte değerlendirenin (yönetici) izlemesi gereken yol kısaca aşağıdaki gibidir.

• Öncelikle gerekli olan tüm bilgiler sağlanarak iki yönlü görüşme planlanmalıdır.
• Çalışana görüşmenin tarihi ve amacı hakkında bilgi verilmelidir.
• Görüşmeye çalışanda teşvik edilmelidir.
• Görüşmeyi aksatabilecek engeller ortadan kaldırılmalıdır.
• Görüşmeye giren çalışanın rahat etmesi sağlanmalıdır.
• Görüşme yapılan çalışana, görüşmenin temel amacının kendisinin yararına olduğu hissi verilmelidir.
• Çalışanın güçlü yönleri övülerek görüşmeye başlanılmalıdır.
• Görüşme yapılan çalışana, yetersiz olduğu konularla ilgili nedenler sorulmalıdır.
• Çalışanın hangi konulardaki performansının yeterli olduğunu ve hangi konularda eğitime yada diğer gelişme faaliyetlerine ihtiyacı bulunduğu vurgulanarak, görüşme kararlı bir şekilde sonlandırılmalıdır.

   ''Performans Değerlendirme'' adı altında toplanan ve üniversite zamanım boyunca her türlü konuda emeğini esirgemeyen ''Şinasi YAYLAGÜL'' hocama katkıları için teşekkürlerimi iletiyorum.

360 derece ''Performans Değerlendirme Formu'' örneği yayınladım aşağıda eğer merak edenler ve hiç görmemiş olanlar varsa inceleyebilirler.

Hiç Katılmıyorum	Katılmıyorum	Az Da Olsa Katılıyorum	Katılıyorum	Fikrim yok
1	2	3	4	5

1. Destekleyici bir çalışma ortamı yaratır.
2. Yüksek performansı çalışanlarını tespit eder ve onurlandırır.
3.Astlarından olan beklentilerini açık olarak ortaya koyar.
4. Çalışanlarına ellerinden gelenin en iyisini yapabilmeleri için ilham verir.

5.Astlarının mesleki gelişimini destekler onları, cesaretlendirir.
6. Çalışanların yeni bir şeyler öğrenmek istemesini sağlayacak olanaklar yaratır.
7. Çalışma performansı ve sorumluluk anlayışı ile herkes tarafından model alınabilecek örnek bireydir.
8. Çalışanları ile birlikte kurumun iyileştirmeye açık alanları ve problem sahalarını belirlemek için herkesin katıldığı tartışmalar düzenlenir.

9.İş tanımında yer alan görevlerini kalite standartlarına uygun olarak tanımlar.
10.Görevlerin belirlenen zamanda bitirilmesi konusunda hassas değildir.
11. Kurum uygulamalarına yönelik gelecekte çıkabilecek problemleri en aza indirebilmek için stratejik planlama yapar.
12. Sahip olduğu yetkileri  kişisel çıkarları için kullanmaz.
13. Kalite odaklı davranışları ile kurumun toplam kalitesini, arttırmaya yönelik faaliyetlerde bulunur.

14. Astlarının ve diğer çalışanlarının neleri nasıl yaptığını incelemek için zaman ayırır.
15. Çalışanların performanslarının değerlendirmelerinde ve sicil notlandırmalarında adil davranır.
16. Kurumun/ biriminin güçlü ve zayıf yanlarını kusursuz bir şekilde değerlendirir.

17. Üstlendiği görevin gerektirdiği teknik bilgi Ve becerilere sahiptir.
18. Sahip olduğu teknik bilgi, beceri ve yeterliliklerini görevin başarılmasına yönelik etkin biçimde kullanır.
19. Görevin başarısını etkileyecek ilave yetkinliklere sahip olabilmek için sürekli bir öğrenme içerisindedir.
20. Kurum/ birim içerisinde kaynak kullanımının etkin ve adaletli biçimde yapılmasını sağlar.
21. Kurumu/birimi ile ilgili tüm kanun,tüzük,yönetmelik ve prosedürlere hakimdir.
22. …………kurumunun birimleri, arasında işbirliği ve uyumu sağlar.

23. İlkelidir, tavır ve davranışlarında önemli değişiklik göstermez.
24. Çalışanlarına karşı ön yargılı değildir.
25. Samimiyet ve dürüstlüğe önem verir.
26. Çalısanları ve çevresi ile olan ilişkilerinde saygılı ve naziktir.
27. Sahip olduğu is ahlakı prensibi ile örnek teşkil eder.
28.Herkese eşit imkanların sunulduğu adil ortamlar yaratır.
29. Özel yaşantısını işteki davranışlarına yansıtmaz.
30.iyi bir dinleyicidir.

31. Tüm davranışları ile güvenilir bir tavır sergiler.
32. XX kurumunun gelişmesine katkıda bulunmak için ileri görüşlülük (vizyonerlik) becerilerini kullanır.
33. Kişiliği ve davranışlarındaki tutarlılığı ile örnek bir tutum sergiler.
34. Kurumda bilgi paylaşımına ve öğrenmeye önem verir.
35. XX kurumunun görev ve vizyonuna yön verip, sahip çıkılmasını sağlar.
36. Karar verme sürecinde çalışanlarının görüşlerini alır.
37.Takım çalışmasına önem verir.
38. Etkili çatışma yönetme ve anlaşmazlık çözme becerilerine sahiptir.
39. Kendi düşünceleri ile çatışan fikirleri göz ardı eder.