Translate

Performansın Değerini Yönetebilmek

10:52:00



   Girişi performans değerlendirme ve performans yönetiminin tanımını yaparak arasındaki farkı ayırmaya çalışalım. 
   Performans değerlendirme; çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır.
   Performans yönetimi; yönetici ve çalışanların karşılıklı beklentilerini birbirine aktardıkları, kişinin performansını planladıkları, yöneticinin sağladığı destekle planlara ulaşmaya çalıştıkları, yöneticinin etkili geri bildirim sağladığı ve sürecin sonunda bir değerlendirme yaptığı sistemdir.
   Performans yönetim sisteminin oluşturulmasında öncelikle kim (sistemin sorumluları, çalışanlar), neyi (amaçlar, hedefler), ne zaman (performans dönemi/dönemleri), nasıl (performans değerleme yöntemleri) sorularına yanıt aranır.

Performans Yönetim Süreci Resim 1.


    ''Peki performans yönetimi işletme içinde neden önemlidir? '' 
   İşletme içindeki başarıyı ölçebilmemiz ve çalışanla çalışmayanı ayırt edebilmemiz gerekmekte. Kişilerin performanslarını ölçerek kariyer ve ücret tasarımı yapılır. Performansın hedefi örgütün amaçları ve bireyin amaçlarına yönelik değerlendirilmelidir. Performans yönetiminde adil ve şeffaf olunması, mümkün olduğu kadar açıklayıcı olunmalıdır. Çünkü bireyler performanslarının adil bir şekilde değerlendirilmediğini düşünüyorlarsa performans sistemine güven duymuyorlardır. Mesela ''satış temsilcilerine bu ay bir kota veriyorsunuz bu kadarlık satış yapmanız lazım diyorsunuz. Genelde satış temsilcileri de 5000 TL'nin üzerine çok fazla çıkmak istemiyorlar. Bu ay ellerinde imkan varken yani bu ay 10.000 TL'lik satış yapabilecekken bundan kaçıyorlar neden? Performans sistemi içerisinde bir sonraki ay kota başarım kadar yükseltilir diye korkuyorlar ve bir sonraki ayda tekrar bu başarıyı tutturamamaktan çekiniyorlar. Halbuki bu satış temsilcisine sistem bu şekilde açıklanmış olsa bak bizim sistemimiz bu senin tek başına bireysel olarak başarını yükseltmen sonucu kökten değiştirmiyor, sadece senin içinde değişmeyecek bütün şirketimize uygulanan politika bu, sen ne kadar fazla satış yaparsan o kadar fazla kazanırsın. Ne zaman ki bütün satış temsilcileri senin gibi çok fazla satış yapmaya başladı ve bunu sürekli hale getirdi yani herkesin performansı yükseldi o zaman kriterlerimizi olduğu gibi değiştiririz.'' Bunu böyle açıklamak gerekir ki satışları yükselsin.

   Performans yönetiminin hem değerlendiren, hem çalışan ve hemde şirket açısından yararları bulunmakta bunlara kısaca göz atacak olursak;

   Değerlendirenler (Yöneticiler) İçin Yararları
  • Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece çalışanlarının ve birimlerinin performansı gelişir.
Örneğin; Kurbanlık hayvanları parçalara ayırıyoruz. Peki neden? Saklama koşulları uygun olsun, daha rahat iş yapılabilsin diye. İşimizde de  aynı şekilde kurbanlık koyun gibi parçalara ayırıyoruz aslında. Birden fazla parçaya ayırdığın zaman o parçaları kendi içerisindeki bütünlüğünü sağlamış oluyorsunuz. Daha kolay kontrol edilebilir, daha kolay gerçekleştirilebilir hedeflerle yola çıkabiliyorsunuz. En azından şunu biliyorsunuz o işin sonunda bütününü değerlendirmek yerine o işin bütün safhalarında ayrı ayrı değerlendirmeler yaparak bir aksaklık varsa anında müdahale edebiliyorsunuz. Planlamanın en önemli özelliği bu.

  • Çalışanları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hale dönüşür.
Başarının desteklenmesi ve ödüllendirilmesi sayesinde!

  • Çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar.
Eğitim imkanı sunulması!
  • Çalışanlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar.
  • Çalışanlarını daha yakından tanıdıkça, yetki devri kolaylaşır.
Hangi çalışanın verilecek yetkiyi daha iyi yerine getirip, başarılı olabileceği konusunda fikre sahip olurlar.
  • Yönetsel becerilerini geliştirirler yada bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koşulları elde ederler.
   Değerlendirilenler (Çalışanlar) İçin Yararları  
  • Yöneticilerin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler.
  • Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini tanırlar.
  • İşletme içindeki rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar.
  • Performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler.
   Performansınızın yükselmesi diğerlerinin arasından sıyrılmanızı manevi anlamda rahatlamanızı sağlar. Nasıl rahatlatır? İyi bir çalışan olduğunuzu düşünmek diğerlerine göre daha iyi yani daha yukarıda olduğunuzu hissettirir ve kolay kolay vazgeçilmez olduğunuzu düşünmeye başlarsınız. Bu içinizdeki kuşku özellikle kaygı duygusunu kaldırır. Hem manevi hemde maddi anlamda da sizi rahatlatacağı için işinize karşı daha sadık duruma gelirsiniz.

   Organizasyon (İşletme) İçin Yararları

   Yukarıda da hem değerlendirenler ve değerlendirilenlerin yaratmış olduğu bütünlük işletme açısından aşağıdaki yararları sağlayacaktır.

  • Organizasyonun etkinliği ve karlılığı artar.
  • Hizmet ve üretimin kalitesi değişir.
  • Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir.
  • İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir.
  • Bireylerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir.
Örneğin; Misal hepiniz çalışanımsınız. Sadece çalışanlarımdan Emre'nin iyi olması işletmeyi çok iyi bir yere getirir mi ? Günün adamı Emre olur. Futbol takımından örnek verebiliriz. Futbol takımında bir tane profesyonel futbolcu olması diğerlerinin kötü olması iyi bir şey mi? 1 tane gol atarız, 20 tane gol yeriz. Şirket içinde bir kişinin performansının iyi olması yeterli değil bizim için. Şirketin performansının iyi olması için tüm çalışanların performansa katkı sağlaması lazım. Bu da şirketin hedeflerine amaçlarına ulaşmasını kolaylaştırır. Bu yüzden şirket içinde amaçların gerçekleştirilmesi yetkinlik ve verimliliğin arttırılmasına bu yolla ulaşılmasını sağlar.

   Performans değerlendirme sisteminin üç farklı uygulaması vardır;
  • 90 derece performans değerlendirme ile çalışanlarınızı sadece yöneticisi,
  • 180 derece performans değerlendirme ile çalışanlarınızı yöneticisi, kendisi ve astı (genelde bu kullanılıyor.)
  • 360 derece performans değerlendirme ile çalışanlarınızı yöneticisi, kendisi, astı ve paralel pozisyonu değerlendirir.
   360 dereceyi uygulayan çok az kuruluş var. Çok iyi bir performans ücret sistemi oluşturmak lazım bunu uygulayabilmek için. Eğer eksiklerimiz varsa 360 dereceye direk geçiş yapmak maliyetli ve zaman açısından zarar ettirir.


   Performans değerlendirme sisteminin hangi sıklıkla yapılması gerektiği ve zamanlama açısından da önemi mevcut.
  1. Hangi zaman ve aralıklarla performans değerlendirme yapılmalıdır ?
  2. Tarihlerin her dönem aynı zamanlara denk getirilmesi

   Bu iki madde dikkate alınması gereken ve önem arz eden niteliklerdedir. Performans değerlendirme ana değerlendirme yılda bir yapılan ve ara değerlendirme en az 3 ayda, en fazla 6 ayda bir yapılan performans değerlendirme süreleridir.
   Örnek; mevsimlik yoğunlaşma nedeni ile bazı otellerde çalışma dönemi Nisan-Kasım ayları arasındaki 8 aylık süre olarak belirlenir. Bu durumda, performans dönemi olarak bu süre temel alınır.

   Performansın son süreci olan performans görüşmeleri ve geribildirimi en çok zorlayan kısım. Performans görüşmesi yöneticiler, takım lideri ve takım üyeleri arasında en az yılda bir yapılması gereken toplantılardır. Bu görüşmelerin performans dönemi başında (performans anlaşma görüşmesi), ortasında (performans izleme görüşmesi) ve sonunda (performans değerleme görüşmesi) olmak üzere üç kere yapılması daha etkili bir performans sistemi yaratacaktır.

   Performans sisteminin ilk iki süreci olan performans sisteminin oluşturulması ve yürütülmesini atlattıktan sonra hem değerlendiren (yönetici) hemde değerlendirilenin (çalışan) en çok zorlandığı kısım son aşama olan performansı hakkında geribildirim alması. Bu zorlu süreçte değerlendirenin (yönetici) izlemesi gereken yol kısaca aşağıdaki gibidir.

  • Öncelikle gerekli olan tüm bilgiler sağlanarak iki yönlü görüşme planlanmalıdır.
  • Çalışana görüşmenin tarihi ve amacı hakkında bilgi verilmelidir.
  • Görüşmeye çalışanda teşvik edilmelidir.
  • Görüşmeyi aksatabilecek engeller ortadan kaldırılmalıdır.
  • Görüşmeye giren çalışanın rahat etmesi sağlanmalıdır.
  • Görüşme yapılan çalışana, görüşmenin temel amacının kendisinin yararına olduğu hissi verilmelidir.
  • Çalışanın güçlü yönleri övülerek görüşmeye başlanılmalıdır.
  • Görüşme yapılan çalışana, yetersiz olduğu konularla ilgili nedenler sorulmalıdır.
  • Çalışanın hangi konulardaki performansının yeterli olduğunu ve hangi konularda eğitime yada diğer gelişme faaliyetlerine ihtiyacı bulunduğu vurgulanarak, görüşme kararlı bir şekilde sonlandırılmalıdır.
   Aslında performans değerlendirme sistemine baktığımızda en çok faaliyet burada performans sürecinde görev alan değerlendirenlere düşmekte. Çalışana neyin ne şekilde işlediğini doğru bir uslup ile aktarılması önemli olan. Kişinin işe başlayış sürecinde katılım gösterdiği oryantasyon evresinde bu tür bilgilerinde sunulması çalışanın performans değerlendirme dönemi geldiği zaman rahatlamasına ve kuşku duymamasını sağlayacaktır. Aslında bakarsanız hayatımızın her evresinde bir performans değerlendirme sürecine tabii tutuluyoruz. Sosyal çevremiz, öğretmenlerimiz ve ailemiz tarafından. Performansımızın iyi yada kötü değerlendirilmesi de bizim yararımıza. Eleştiriye, kötü değerlendirmelere açık olun, bu sizin hayattaki kazancınız olur, tamamlamanız gereken eksiklerinizi kolay bulmanıza ve bu süreci kendinizin ''eksiklerim neydi'' diye düşünmek yerine hızlı bir şekilde aşmanızı sağlar.


   Performans değerlendirme demek sizin işten hemen çıkarılmanıza yol açacak bir sistem değil. Adeta işletmeye kazandırmak özündeki hedef. Eksiklerinizi gidermeniz yönünde sizin için çeşitli eğitimler hazırlayabilirler veya size kendinizi tamamlamanız için yeterli süre verebilirler. Hatta yeteneğinizin başka birimlere yatkın olduğunu keşfederlerse yetkinliklerinizi bile değiştirebilirler. Eee, işletme bu kadar imkan sağlıyor size, elde tutmak için çabalıyor sizde çabalayın, işten çıkarılmayın.

   Bu yazıdaki performansımı ölçecek olursam adil davranacağım çok uzun olduğu için 5 üzeriden 3,5 ile değerlendirirdim. Olsundu, bilgi vermek içindi her şey, tabi buraya kadar okunmuşsa eğer hedef kitleye ve bilgi aktarımına ulaştığımı hissediyorum bu benim zaferim olur, 5 üzerinden 5 veririm kendime o zaman. Her türlü görüşünüz için teşekkürler ve tabi buraya kadar okumuşsanız eğer double teşekkürler.


   ''Performans Değerlendirme'' adı altında toplanan ve üniversite zamanım boyunca her türlü konuda emeğini esirgemeyen ''Şinasi YAYLAGÜL'' hocama katkıları için teşekkürlerimi iletiyorum.

360 derece ''Performans Değerlendirme Formu'' örneği yayınladım aşağıda eğer merak edenler ve hiç görmemiş olanlar varsa inceleyebilirler.

360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU

Değerlendirilen Kişinin
Unvanı:
Görevi:

Adı Soyadı:


AŞAĞIDAKİLERDEN HANGİSİNİN DEĞERLENDİRDİĞİNİZ KİŞİYİ TANIMLADIĞINI BELİRTİNİZ
Hiç Katılmıyorum
Katılmıyorum
Az Da Olsa Katılıyorum
Katılıyorum
Fikrim yok

     1
         2
        3
         4
          5

MOTİVE ETME                                                                                             1       2        3        4        5
1. Destekleyici bir çalışma ortamı yaratır.





2. Yüksek performansı çalışanlarını tespit
eder ve onurlandırır.










3.Astlarından olan beklentilerini açık olarak
ortaya koyar.










4. Çalışanlarına ellerinden gelenin en iyisini
yapabilmeleri için ilham verir.











                                                                                                                   
BİREYSEL GELİŞİME KATKISI                                                  1          2        3        4        5
5.Astlarının mesleki gelişimini destekler onları,
cesaretlendirir.








6. Çalışanların yeni bir şeyler öğrenmek istemesini
sağlayacak olanaklar yaratır.










7. Çalışma performansı ve sorumluluk anlayışı ile
herkes tarafından model alınabilecek örnek bireydir.










8. Çalışanları ile birlikte kurumun iyileştirmeye açık
alanları ve problem sahalarını belirlemek için
herkesin katıldığı tartışmalar düzenlenir.
















                                                                                           
      
UYGULAMA                                                                                1      2       3       4      5
9.İş tanımında yer alan görevlerini kalite
standartlarına uygun olarak tanımlar.










10.Görevlerin belirlenen zamanda bitirilmesi konusunda
hassas değildir.










11. Kurum uygulamalarına yönelik gelecekte
çıkabilecek problemleri en aza indirebilmek için stratejik
planlama yapar.















12. Sahip olduğu yetkileri  kişisel çıkarları için
kullanmaz.










13. Kalite odaklı davranışları ile kurumun toplam kalitesini,
arttırmaya yönelik faaliyetlerde bulunur.











DEĞERLENDİRME                                                                  1         2        3        4        5
14. Astlarının ve diğer çalışanlarının neleri nasıl
yaptığını incelemek için zaman ayırır.










15. Çalışanların performanslarının değerlendirmelerinde
ve sicil notlandırmalarında adil davranır.










16. Kurumun/ biriminin güçlü ve zayıf yanlarını
kusursuz bir şekilde değerlendirir.











TEKNİK BECERİ                                                                           1       2      3        4     5
17. Üstlendiği görevin gerektirdiği teknik bilgi
Ve becerilere sahiptir.










18. Sahip olduğu teknik bilgi, beceri ve
yeterliliklerini görevin başarılmasına yönelik
etkin biçimde kullanır.















19. Görevin başarısını etkileyecek ilave yetkinliklere
sahip olabilmek için sürekli bir öğrenme içerisindedir.










20. Kurum/ birim içerisinde kaynak kullanımının
etkin ve adaletli biçimde yapılmasını sağlar.










21. Kurumu/birimi ile ilgili tüm kanun,tüzük,yönetmelik
ve prosedürlere hakimdir.










22. …………kurumunun birimleri, arasında işbirliği ve
uyumu sağlar.













KİŞİSEL BÜTÜNLÜK                                                                 1       2        3        4       5
23. İlkelidir, tavır ve davranışlarında önemli
değişiklik göstermez.










24. Çalışanlarına karşı ön yargılı değildir.





25. Samimiyet ve dürüstlüğe önem verir.





26Çalısanları ve çevresi ile olan ilişkilerinde
saygılı ve naziktir.










27. Sahip olduğu is ahlakı prensibi ile örnek
teşkil eder.
















28.Herkese eşit imkanların sunulduğu adil
ortamlar yaratır.
















29. Özel yaşantısını işteki davranışlarına
yansıtmaz.
















30.iyi bir dinleyicidir.














GENEL OLARAK LİDERLİK PROFİLİ                                         1     2       3      4      5


31. Tüm davranışları ile güvenilir bir tavır sergiler.















32. XX kurumunun gelişmesine katkıda
bulunmak için ileri görüşlülük (vizyonerlik)
becerilerini kullanır.





















33. Kişiliği ve davranışlarındaki tutarlılığı ile
örnek bir tutum sergiler.
















34. Kurumda bilgi paylaşımına ve öğrenmeye
önem verir.





















35. XX kurumunun görev ve vizyonuna yön
verip, sahip çıkılmasını sağlar.
















36. Karar verme sürecinde çalışanlarının
görüşlerini alır.
















37.Takım çalışmasına önem verir.











38. Etkili çatışma yönetme ve anlaşmazlık çözme
becerilerine sahiptir.











39. Kendi düşünceleri ile çatışan fikirleri göz ardı
eder.



















You Might Also Like

0 yorum

AĞUSTOS SÖZÜ '' ELİZABETH HOLMES''

AĞUSTOS SÖZÜ '' ELİZABETH HOLMES''
Başarılı bir insan olup olmadığınızı belirleyen şey, insanların hayatında bir değişiklik yaratıp yaratmadığımıza bağlıdır.

TEMMUZ SÖZÜ ''Leo C. Rosten''

TEMMUZ SÖZÜ ''Leo C. Rosten''
Hayatın amacının ‘mutlu’ olmak olduğuna inanmam. Bence hayatın amacı: yararlı, sorumlu ve şefkatli olmaktır. En önemlisi fark yaratmaktır; katkıda bulunmak, bir şeyi temsil etmek, yaşamış olmakla bir değişim meydana getirmektir.

HAZİRAN SÖZÜ ''SAMUEL SİMİLES''

HAZİRAN SÖZÜ ''SAMUEL SİMİLES''
Doğru yolda giden kaplumbağa, eğri giden yarış atını geçebilir.

MAYIS SÖZÜ '' CEM YILMAZ''

MAYIS SÖZÜ '' CEM YILMAZ''
Başarılı insanların ortak özelliği it gibi çalışmalarıdır, başka bir şey ne duydum ne gördüm. Gerisi traştır, süstür, dedikodudur.

NİSAN SÖZÜ ''STEVE JOBS''

NİSAN SÖZÜ ''STEVE JOBS''
Bu hayatta zamanınız sınırlı. O sınırlı zamanı, başkasının yaşamını yaşayarak harcamayın. Başka kişilerin düşünceleriyle yaşanan yaşam, dogmaların tuzağına düşmek demektir.

MART SÖZÜ ''PATTİ SMİTH ''

MART SÖZÜ  ''PATTİ SMİTH ''
İyi bir isim yapın. Adınızı temiz tutun. Tavizler vermeyin, başarılı olmak ya da çok para kazanmak için endişe edip durmayın. Sadece iyi şeyler yapmanın peşinde olun. Yaptıklarınızı koruyun ve iyi bir isim yaparsanız işte o zaman kendi adınız sizin değer biriminiz olacaktır. Hayat bir roller coaster gibidir; asla kusursuz gitmez. Muhteşem anlarınız da olacak, çok sert zamanlarınız da. Fakat yaşamak hepsine değer.

NE OKUMALIYIM?

NE OKUMALIYIM?
İDİL TÜRKMENOĞLU, sosyal yaşamında ve iş hayatında gözlemlemiş olduğu ' İşyerinde Keyifli Ortam Yaratmak' konusunu, '' Pozitif Yönetim'' adlı kitabında bizlerle paylaşmış. Keyif ve merakla okuyacağınızdan eminim.

NE OKUMALIYIM?

NE OKUMALIYIM?
Bu öneri İK okumayı düşünen ve okuyan arkadaşlar için. ÖZDEN ASLAN'ın kaleminden, yeni işe başlamış bir İK'cının iş hayatında yaşadıklarını anlatan bir öykü.

NE OKUMALIYIM?

NE OKUMALIYIM?
Büyük- küçük herkesin okuması ve kitaplığında olması gereken bir kitap '' Küçük Prens '' .

Çok fazla hedef koyarsan, en önemlisini ıskalarsın.

Bir adam sadece para kazanmak fikriyle işe başladıysa, büyük ihtimalle, yapamayacaktır. Joyce Claude Hall 1891 ...

Seveceğin bir iş seçersen, yaşamında bir gün bile çalışmış olmazsın. Konfucyus ...

Gideceğin yoldan eminsen: Engeller 'dinlenme noktan' olmaktan öteye gidemez.

Facebook

İletişim Formu

Ad

E-posta *

Mesaj *